Türk Hukuku’nda kanunların belirlediği durumlar haricinde tarafların avukat ile temsil edilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Herkesin mahkemelerde kendini temsil etme hakkı bulunmaktadır. Ancak Hukuk derin ve geniş bir alan olduğu için hukuki durumları ince eleyip sık dokumak gerekir. Kişinin avukat olmadan tek başına kendini mahkemelerde temsil etmesi zor bir durumdur. Avukat olmadan davasını yürütmek isteyen kişi hak kaybına uğrama olasılığının yanında maddi ve manevi olarak da zarara uğrayabilecektir. Bu nedenle davanızı bir avukatla yürütmenizi hatta davadan önce mümkünse bir avukata danışmanızı öneririz.

Davaların sonuçlanma süreleri, davanın niteliğine ve görüldüğü mahkemenin türüne göre değişiklik gösterir. 2010 yılında bir dava ortalama olarak; Aile Mahkemesinde 165 günde, Sulh Hukuk Mahkemesinde 109 günde,Asliye Ticaret Mahkemesinde 455 günde, İş Mahkemesinde 446 günde,Fikri Sınaî Haklar Hukuk Mahkemesinde 544 günde karara bağlanmıştır. Adalet Bakanlığı, 220 soruşturma ve bin 457 dava türü ile ilgili hedef süre belirledi ve uygulama 3 Eylül’de başladı. Bu uygulama ile davaların belirlenen süre içerisinde bitirmesi hedefleniyor. Ayrıca davanın bir avukat tarafından takip edilmesi, dava sürecinin daha hızlı yürütülmesine olumlu katkı sağlayacaktır. Avukatlık büromuz taraf olduğu dosyaları hızlı sonuçlandırmak için elinden gelen azami çabayı göstermektedir.

Hiçbir zaman hiçbir duruma kesin gözüyle bakabilmemiz mümkün değil. Bu nedenle hiçbir zaman "kesin" gibi bir kelime kullanıp müvekkillerimize bir taahhüt vermeyiz. Aksi takdirde hizmet değil umut satmış oluruz. Müvekkillerimize verebileceğimiz tek taahhüt dava ve işinizi elimizden gelen en iyi şekilde, en yüksek gayret ve çaba ile takip edeceğimizdir.

Kural olarak, bir kişi öldüğünde onun mirası, kanunda sayılan yasal mirasçıları arasında, yine kanunen belirlenmiş oranda paylaştırılmaktadır. Fakat, uygulamada sıkça rastlandığı üzere, kişi ölmeden önce malvarlığını mirasçılardan birine satmış gibi göstermek suretiyle, diğer mirasçıları bu haktan mahrum bırakmayı amaçlamaktadır.

Bu hak kaybını ortadan kaldırmak amacıyla Mirastan Mal Kaçırma Davası (muris muvazaası) açılmalıdır. Bu dava tapu iptali ve tescili gibi birçok farklı dava türünü de bünyesinde barındıran önemli bir miras hukuku davasıdır.

Muris muvazaası davası, miras bırakanın ölümünden sonra her zaman açılabilir. Dolayısıyla dava, zamanaşımı veya herhangi bir hak düşürücü süreye tabi değildir.

Görevli mahkeme Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 2/I’de yer alan hüküm gereğince Asliye Hukuk Mahkemesi’dir.

Miras hakkı çiğnenen her mirasçı muris muvazaası davası açabileceğini ve muvazaayı her türlü delil ile ispatlayabileceğini belirtmek gerekir. Bu davayı atanmış mirasçılar ve evlatlıklar da açabilir. Ancak bu davayı mirası reddeden, miras hakkından feragat eden ve mirastan çıkarılan kişiler açamaz.

Sonuç olarak söylemek gerekirse her olay farklılıklar içerir. Mal devri işlemi yapıldığında murisin yaşı, sağlık durumu, karar verme yeteceğini etkileyen durumların olup olmadığı, devir yaptığı kişi ile aralarında bir bakım sözleşmesinin olup olmadığı gibi bir çok hususun özenle araştırılması gerekmektedir. Bu nedenle avukat aracılığıyla yasal süreci takip etmeniz sizi hak kaybından koruyacaktır.

Miras, miras bırakanın ölümü ile mirasçılara derhal ve kanunen geçer. Bunun için kural olarak mirasçıların bir irade açıklamasında bulunmalarına gerek yoktur. Külli halefiyet ilkesi sonucu miras bir bütün olarak yani borçlarıyla ve alacaklarıyla birlikte mirasçılara geçer. Kural olarak, 3 aylık yasal süresi içerisinde mirasın reddedilmemesi halinde, mirasçılar mirası kabul etmiş sayılacaktır. Yani Miras bırakan öldükten sonra 3 ay içinde Sulh Hukuk Mahkemesine başvurarak mirası reddedebilirsiniz. Bu 3 aylık miras red süresi geçmişse endişelenmenize gerek yok çünkü terekenin (ölen kişinin malvarlığı, hak ve borçlarının tümünün) borca batıklığı halinde mirasın hükmen reddi söz konusu olabilecektir. Şöyle ki;

Türk Medeni Kanununun 605/2. maddesi bu konuyu hüküm altına almıştır. Buna göre “Ölümü tarihinde mirasbırakanın ödemeden aczi (borca batıklığı) açıkça belli veya resmen tespit edilmiş ise, miras reddedilmiş sayılır.” Yasa hükmünden açıkça anlaşıldığı gibi, mirasın hükmen reddi, herhangi bir süreye bağlanmamıştır. Mirasın hükmen reddinin koşulu, murisin ölümü tarihindeki borçlarının, alacakları ve tüm hakları da dahil olmak üzere malvarlığından fazla olmasıdır. Yani, mirasbırakanın ölümü tarihinde tereke kapsamındaki pasiflerin aktiflerden fazla olması durumunda ödemeden aczinden (borca batıklık durumundan) söz edilecektir. Terekenin borca batıklığı, murisin ölümü tarihinde söz konusu olmalıdır. Söz konusu borca batıklığın resmen tespit edilmiş veya tespit edilebilir olması gerekmektedir. Terekenin borca batık olduğunun resmen tespiti, ödemeden aciz vesikası veya iflas kararı alınarak sağlanabilir. Ölen kişinin malvarlığının borçlarını karşılayamayacak halde olduğu, mirasçıları ve yakınları tarafından biliniyorsa da mirasın hükmen reddini talep etmeleri mümkündür.

Mirasın hükmen reddi davası, mirasın gerçek reddi davasından farklı olarak 3 aylık veya herhangi bir süreye tabi olmaksızın, terekenin borca batık olduğu durumlarda açılabilir. Mirasın hükmen reddi davasının açılması süre şartına bağlı değildir, her zaman açılabilir. Mirasın hükmen reddi davası, Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılacaktır. Bu davalarda yetkili mahkeme ise genel yetki kuralı gereğince, davalının yani tereke alacaklısının davanın açıldığı tarihteki ikametgahının bulunduğu yer mahkemesidir. Mirasın reddi davasının tereke alacaklılarına husumet yöneltilerek yani tereke alacaklılarına karşı açılması koşuldur.

Mirasın hükmen reddi davasının yargılama süreci devam ederken, alacaklıların, mirası hükmen reddetmek isteyen mirasçılara karşı alacakları için başkaca yargı yollarına başvurmaları halinde, mirasın hükmen reddi davası bekletici mesele olacak, sonuçlanması beklenecektir. Dava sonucunda mahkemece mirasın hükmen reddine karar verilmesi halinde, mirasbırakanın borçlarından dolayı mirası reddeden mirasçıların aleyhlerinde takip yapılması veya yine mirasbırakanın borçlarından dolayı başkaca mahkemeler huzurunda görülen bir uyuşmazlıkta aleyhlerine karar verilmesi mümkün değildir.

Mirasın hükmen reddini talep edebilmek için, mirasın kabul edildiğini gösterir davranışta bulunulmamalıdır. Yargıtay, miras için veraset ve intikal vergisi beyannamesi verilmesi veya mirasçılar aleyhine mirasbırakanın alacaklıların açtığı manevi tazminat davasında mirasçılar tarafından sulh olunması gibi davranışları; mirasa sahip çıkıldığı, mirasın kabul edildiği şeklinde yorumlamıştır. Miras hissesi hakkında sözleşme yapılması, miras sebebiyle istihkak, tenkis veya paylaşma davası açılması da mirasın reddedilmiş sayılmasına (mirasın hükmen reddine) engel durumlar olarak kabul edilmektedir. Buna rağmen, Sosyal Güvenlik Kurumu’nca ölen kişinin eşi ve çocuklarına bağlanan dul, yetim aylığı, ölüm aylığı gibi aylıklar, terekeye dahil olmadığından (miras reddedilmiş olmasına rağmen dul ve yetim aylığı alınabilmesine engel bir durum olmadığı gibi), mirasın hükmen reddi talebinin değerlendirilmesi açısından mirası kabul anlamına gelmemektedir. Aynı zamanda, ceza ödememek için muaccel verginin, temerrüt faizi ödememek için para borçlarının ödenmesi de olağan yönetim işlerinden olduğundan mirasın kabulü sayılmamaktadır.

Tapuda birden fazla kişinin hisse sahibi olduğu gayrimenkule paylı mülkiyet ya da hisseli gayrimenkul denir. Paydaşlardan birinin ya da tamamının kendi hissesini ayırmak istemesi durumunda ise ortaklığın giderilmesi davası açılması gerekir. İzale-i şuyu olarak da bilinen ortaklığın giderilmesi davası, tüm paydaşlara sahip oldukları hakları veren bir prosedürdür. Yani davayı tek bir paydaş, diğer hissedarlara karşı açmış olsa bile dava sonucunda hak sahibi olunan hisseler oranında mülkiyet taksimi yapılır.

İzale-i şuyu davasının görülmesi için gayrimenkulün bulunduğu bölgedeki yetkili Sulh Hukuk Mahkemesine başvurulması gerekir. Davayı bir hissedarın açması yeterlidir. Davalı taraf ise diğer hissedarlardır. Paylı mülkiyette hakkı olan herkesin davaya dahil olması gerekir. Hissedarlardan biri vefat ettiği takdirde mirasçı olarak belirtilen kişi davaya dahil olur. Davacı taraf izale-i şuyu davasından feragat edebilir. Ancak feragat etmiş olsa da daha sonra tekrar ortaklığın giderilmesi davası açabilir.

Dava başvurusunun yapılmasının ardından mahkeme tarafından söz konusu gayrimenkulün paylaşılıp paylaşılamama durumunu incelemek üzere bilirkişi atanır. İzale-i şuyu davasında taraflar gayrimenkulü nasıl paylaşacaklarına aralarında karar vererek hakime sunabilirler. Tüm hissedarlar paylaşım konusunda mutabık oldukları takdirde bu yönde karar verilebilir. Nasıl paylaşılacağına dair bir mutabakata varılmadığı zaman ise iki ayrı yöntem izlenebilir: Aynen taksim yani hisselerin paylaştırılması ya da satış yolu ile ortaklığın giderilmesi. Gayrimenkul, hisseler oranında taraflar arasında paylaştırılabilir. Paylaştırılamadığı durumda ise satış yolu ile pay sahiplerinin haklarını almaları sağlanır. Satış, icra dairesi ya da satış memurluğu tarafından gerçekleştirilir. Açık artırma yolu ile yapılan satışa görüş birliği olduğu takdirde sadece hissedarların katılması mümkündür. Satışın gerçekleşmesinin ardından taraflara, sahip olunan pay oranında bedel verilir.

Türk Ticaret Kanununda düzenlenen ticaret şirketlerinden ortaklıktan çıkma halleri her bir şirket için ayrıca düzenlenmiştir. Türkiye’de en çok kurulan şirket türünün Limited Şirket olması nedeniyle şirket türünü Limited Şirket kabul ederek cevaplandıracağım.

Limited Şirkette Ortaklıktan Çıkma Davası, ülkemizde en çok tercih edilen ortaklık türü olması nedeniyle oldukça önemlidir.

Limited şirketler, kuruluş kolaylığı, tüzel kişilik ve alacaklılara karşı şirketin sadece malvarlığı ile sorumlu olması bu ortalık türünü diğer ortaklık türlerine göre daha cazip kılmaktadır. Anonim ortaklıklar bakımından çok önem arz eden sermayenin korunması ilkesi limited ortaklıkta vazgeçilmez bir ilke değildir. Bu durum, limited şirketlerde ortaklıktan çıkmayı anonim ortaklığa göre mümkün hale getirmektedir.

Limited şirkette ortakların limited şirketten ayrılması ise iki yolla olur: Bunlar esas sermaye payının devri ve şirketten çıkmadır. Çıkma, şirket sözleşmesinde bir sebebe bağlı olarak veya sebepsiz şekilde tanınabilir. Şirket sözleşmesinde hiç tanınmamış olsa bile haklı sebebe dayanarak her zaman gerçekleşebilir.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunun 638 maddesinin 2. Fıkrasında limited şirkette ortakların haklı sebebin varlığı halinde şirketten ayrılabilecekleri düzenlenmiştir. Bu hakkın kullanılabilmesi için şirket sözleşmesinde öngörülmüş olması gerekmez. Anılan madde aynen şu şekildedir; “Her ortak, haklı sebeplerin varlığında şirketten çıkmasına karar verilmesi için dava açabilir.” EHaklı sebep genel anlamda, ortaklık ilişkisinin devamını olanaksız kılan durumdur. Bu durum ortaklık işlerinden ya da ortaklık işlerinden kaynaklanmış olabilir. Durumun meydana gelmesinde çıkacak olan ortağın kusurunun bulunup bulunmadığı da çıkma hakkının kullanılması açısından önem arz etmemektedir. Haklı sebep 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda tam olarak tanımlanmamıştır. Ancak bazı haller haklı sebep olarak sayılmıştır. Mesela 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 245. maddesinde sayılan şu haller haklı sebep olarak nitelendirilmiştir. Bu haller; * Bir ortağın, şirketin yönetim işlerinde veya hesaplarının çıkarılmasında şirkete ihanet etmiş olması * Bir ortağın kendisine düşen asli görevleri ve borçları yerine getirmemesi * Bir ortağın kişisel menfaatleri uğruna şirketin ticaret unvanını veya mallarını kötüye kullanması * Bir ortağın, uğradığı sürekli bir hastalık veya diğer bir sebepten dolayı, üstüne aldığı şirketin işlerini yapmak için gerekli olan yeteneği ve ehliyetini kaybetmesi

Haklı sebepler yukarıda yazılı hallerden ibaret değildir. Her somut olayda haklı sebep bulunup bulunmadığı, çıkma hakkını kullanan ortağın kişisel özellikleri ve şirketin yapısı da göz önünde bulundurulmak üzere ayrı ayrı incelenir.

Yargıtay, limited şirkette ortağın haklı sebeplerle çıkması hakkında birçok kararı bulunmaktadır.

Ayrıca sorunu SULH YOLU ile çözmekte mümkündür. Bu şekilde her iki tarafında hakları gözetilir. Düşmanlık ve nefret beslenmeden şirketten ayrılma gerçekleştirilebilir.

1-Ücretsiz İzin:

İş Kanununda ücretsiz izinle ilgili olarak herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak işçi – işveren arasında yapılmış yazılı bir iş sözleşmesi veya işyeriyle ilgili olarak yapılmış bir toplu iş sözleşmesi varsa ve bu sözleşmelerde ücretsiz izinle ilgili hükümler yer almışsa uygulamada bu hükümlere riayet edilmesi gerekir. Eğer böyle bir durum söz konusu değilse, işçinin mazereti halinde ücretsiz izin kullanabilmesi taraflar (işçi – işveren) arasındaki anlaşmaya bağlıdır. Diğer taraftan işçinin talebi olmadığı halde eğer işveren işçiyi ücretsiz izne ayırmak istiyorsa işçinin onayını alması gerekir. İşveren işçinin onayı olmadığı halde onu ücretsiz izne ayırmak isterse işçi bu durumu hizmet akdinin feshi olarak kabul edip kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını işverenden talep edebilecektir. Ücretsiz izin halinde hizmet akdi sona ermeyip devam etmektedir.

2-Ücretli Yıllık İznin Kullanımı Sırasında Yol İzni:

Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

3-Analık (Doğum) Halinde İzin:

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Gebelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Yukarıda belirtilen doğumdan önceki 8 haftalık (çoğul gebelik halinde 10 haftalık) ve doğumdan sonraki 8 haftalık izin sürelerinde işverenin işçiye ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır, işveren isterse öder. Ancak gerekli şartlar oluşmuşsa SGK tarafından sigortalıya iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneği verilir.

4-Hafta Tatili İzni:

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

5-Yeni İş Arama İzni:

Süresi belirsiz iş sözleşmesinin feshi halinde, ihbar süreleri içerisinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

6-Evlenme, Ölüm, Babalık ve Diğer Mazeret İzinleri:

İşçiye; evlenmesi, evlat edinmesi, ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilmesi, yani ücretten izin nedeniyle herhangi bir kesinti yapılmadan izin verilmesi gerekir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli yani ücretten izin nedeniyle herhangi bir kesinti yapılmadan izin verilmesi gerekir.

7-Hastalık İzni:

Hastalık nedeniyle istirahatlı olan işçi istirahat süresince izinli sayılır. Çalışabilir durumda olduğuna dair doktor raporu olmaksızın istirahatlı işçinin çalıştırılması halinde aynı hastalığı sebebiyle yapılması gerekecek tedavi masrafları SSK tarafından işverenden alınır.

8-Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde İzin:

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. 17.03.1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri şunlardır;

Ulusal Bayram:

• 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (28 Ekim saat 13:00’ten itibaren 1,5 gün)

Genel Tatil Günleri:

• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı

• 30 Ağustos Zafer Bayramı

• Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün)

• Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün)

• 1 Ocak yılbaşı tatili

• 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatili (22/4/2009 tarih – 5892 sayılı Kanunla eklenmiştir)

• 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatili (25/10/2016 tarih – 6752 sayılı Kanunla eklenmiştir)

9-Yıllık Ücretli İzin:

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Bir işverenin, İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Yıllık ücretli izinle ilgili ayrıntılı düzenleme 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61 arası maddelerinde ve 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer almaktadır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır, yani yukarıdaki sürelere dörder gün eklenir.

Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle, elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Belirtilen yıllık izin süreleri asgari olup, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Yıllık iznin yukarıda belirtilen süreler içinde işveren tarafından kesintisiz bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak söz konusu izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde işçiye verilmiş olan diğer (hafta tatili, genel tatil gibi) ücretli ve ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez, yani işçiye verilecek yıllık ücretli izin sürelerinden düşülmez. Ayrıca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık izin süresi iş günü olarak hesap edilir.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin verilen izin gün sayısına göre işçinin normal günlük ücreti üzerinden hesaplanacak ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu şekilde ödenecek ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Yani işçiye ödenen fazla çalışma (fazla mesai) ücretleri, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalıştığı için işçiye ödenen ücretler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. Çünkü yıllık izin ücreti de işçiye herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödendiğinden, sadece normal günlük ücreti üzerinden hesaplama yapılır. Günlük, haftalık veya aylık olarak ücret karşılığı çalışmayıp, akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret ise, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zamın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık ücretli izne dahil olmadığından bunların ücretleri de işçiye ayrıca ödenir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Çalışanların veya iş ilişkisi henüz sona ermiş olanların en çok merak ettiği konuların başında gelen kıdem ve ihbar tazminatıdır.

Kıdem tazminatı; bir işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken, çalıştığı süre boyunca o işyerine harcadığı emeğin karşılığını almasını sağlayan kanunen tanınmış bir tazminattır.

İhbar tazminatı; işçinin kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken kanunen tanınmış bir tazminattır. Bu durumun tersi de geçerlidir. Eğer işçi kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber vermeden işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumundadır.

Öncelikle bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bunun yanında işçinin iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen sebeplerden biri yüzünden sona ermesi gereklidir:

– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle,

– İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle,

– Askerlik görevi nedeni ile,

- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,

– Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,

– İşçinin ölümü nedeni ile.

İş sözleşmesi yukarıda sayılan nedenlerden birisi yüzünden son bulan ve o iş yerinde en az 1 yıllık çalışması bulunan tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş Kanunu kapsamındaki iş alanlarından birinde çalışıyor olmak gereklidir. İş Kanunu’na tabi olmayan alanlarda çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. İş Kanunu‘nun kapsamı dışındaki alanlar şunlardır:

– Deniz ve hava taşıma işleri,

– 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmeleri,

– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

– Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,

– Ev hizmetleri,

– İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar,

– Sporcular,

– Rehabilite edilenler,

– 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri.

Bu sayılan alanlar İş Kanunu‘nun kapsamı dışında olup, bu alanlarda çalışanlar kıdem tazminatı alamayacaktır.

İş Kanunu‘nda,  İş Kanunu’na tabi olmayan alanlarla ilişkili olsa bile İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı dolayısıyla kıdem tazminatına da hak kazanılabilecek işler belirtilmiştir. Dolayısıyla aşağıda belirtilen işlerde çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanabilecektir:

– Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

– Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

– Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

– Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

– Halkın faydalanmasına açık veya  işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

– Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler

Kural olarak kendi isteği ile işten ayrılan, istifa eden bir işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçinin; askerlik görevi, emekliliğe hak kazanmış olması, işçinin sağlığının işe sürekli olarak devam edemeyecek ölçüde bozmuş olması, iş verenin iyi niyet ve ahlaka aykırı davranışları veya kadın işçilerin evlenmesi sebebiyle işten ayrılması durumlarında kıdem tazminatına hak kazanılır. Bu sebeplerle işten ayrılınması durumunda da 1 yıl çalışmış olma şartı aranır.

Bir işçi aynı işyerinde çalıştığı her tam yıl için 1 aylık brüt maaşı kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Tam yıllardan arta kalan aylar için bir yıla oranlanarak o aylara kazanılan kıdem tazminatı miktarı belirlenip hesaba eklenir. Yani çalışanın aylık brüt ücreti 12’ye bölünür, çıkan rakam ile kıdemdeki ay sayısı çarpılarak kıdem tazminatı hesabına katılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin maaşıyla birlikte işçiye yapılan yol parası, yemek parası, düzenli ödenen ikramiyeler gibi ödemelerde brüt tutarları ile hesaba katılır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılabilir başka bir kesinti yapılamaz.

Bir işçinin çalışma yerinin, işin niteliğinin, işçinin görev tanımının, çalışma süresinin, çalışma koşullarının, işçiye ödenecek ücretin veya diğer çalışma şartlarının iş sözleşmesinde belirtilen veya işyerindeki mevcut uygulamanın dışında değiştirilebilmesi için işverenin bu durumu yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçiden onay alınması gereklidir. İşçinin 6 gün içinde onay vermediği değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Çalışma yerinde veya çalışma koşullarında işçinin onayı olmaksızın esaslı bir değişiklik yapılması sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşyerinin satılması veya devredilmesi durumunda işçilerin iş sözleşmeleri aynı şekilde devam edecektir, işçilerin çalışma koşulları ve yasal hakları aynen korunacaktır. Yeni işverenin buna aykırı davranması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesini feshedebilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin devirden önce ve devirden sonraki çalışma süreleri toplanarak hesaplanır.

Kanundaki düzenleme sadece asgari ücretin altında bir maaşla işçi çalıştırılamayacağından ibarettir. Bunun dışında işçinin maaşının ne kadar olacağı veya ne kadar artış yapılacağı sözleşme hükümlerine veya işverenin inisiyatifine bağlıdır. İş sözleşmesinde maaş artışına ilişkin herhangi bir bağlayıcı hüküm bulunmaması durumunda, işçi maaşının arttırılmaması sebebiyle istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin maaşının ödenmemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

İş Kanunu’nda en az bir yıl çalışmış olmak ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten çıkmış veya çıkarılmış olmak şartlarının bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı belirtilmiştir. Yani sigortalı işçi olma şartı yoktur. Sigortasız olarak çalıştırılan işçilerin bu durumlarını kanıtlayacak belgeler ile Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü’ne yazılı olarak başvurmaları halinde çalışmaları tespit edilirse geriye dönük olarak sigortalılıkları sağlanacağı gibi kıdem tazminatına da hak kazanacaklardır.

Gerekli sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurarak emekliliğe hak kazanmış olan işçiler kendi istekleriyle işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Kıdem Tazminatı tavan miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yıl için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan miktarı her yıl için 1. ve 2. dönem olarak belirlenir. 2015 yılı için kıdem tazminatı tavan miktarı; yılbaşından Temmuz ayına (temmuz hariç) kadar olan 1. dönem için 3.541,37-TL; Temmuz ayından (temmuz dahil) yıl sonuna kadar olan 2. dönem için de 3.541,37-TL olarak belirlenmiştir. Her tam çalışma yılı için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı fesih tarihindeki tavan miktarı ile sınırlandırılmıştır.

Kıdem tazminatı alacakları 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçi, işten çıkarıldığı tarihten başlayarak 10 yıl içerisinde kıdem tazminatını almalıdır.

İş Kanunu kapsamındaki iş alanlarında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş sözleşmesinin feshedileceği kendisine kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden bildirilmeden işten çıkarılan işçiler ihbar tazminatına hak kazanırlar, aynı şekilde kendisine ihbar yapılmış olsa bile ihbar süresi dolmadan işten çıkarılan işçiler de ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Ayrıca; kanunda belirtilen süreler uyarınca işten ayrılacağını işverenine önceden bildirmeden işten ayrılan işçi de işverenine ihbar tazminatı ödemek durumundadır.

İhbar süreleri işçinin çalışmakta olduğu süreye göre değişir. Süreler aşağıdaki gibidir:

– 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta

– 6 ay ile 1,5 yıla arası çalışanlar için 4 hafta

– 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta

– 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

İhbar yükümlülüğü bulunan işveren için de işçi için de bu süreler uygulanır. Süreler ihbarın yapıldığı günden itibaren hesaplanır. Bu süreler sözleşme ile uzatılabilir ancak kısaltılamaz.

İş Kanunu‘nda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu sebeple işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmadıkça ihbarda bulunmuş sayılmayacaktır. Ancak yazılı olma şartı sadece işveren için öngörülmüştür yani işçiler için ihbarın yazılı olması bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat açısından önem taşımaktadır. Bir işçi sözlü olarak da fesih ihbarında bulunabilecektir ve ihbarda bulunduğunu her türlü delille ispatlayabilir ama yine de ispat kolaylığı sağlaması açısından yazılı olması tercih edilmelidir.

İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar sürelerine karşılık gelen brüt maaş miktarıdır. Kendisine ihbarda bulunulmayan işçi veya işveren ihbar süresi ne kadar ise işçinin o süreye karşılık gelen brüt maaşı kadar ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılabilir.

İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması, istifa etmesi, durumunda ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır, aksine ayrılmadan önce işverene ihbarda bulunulmamışsa işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Aşağıdaki hallerde iş sözleşmesi ihbarda bulunma gereği bulunmadan ve ihbar tazminatı doğmadan feshedilebilecektir:

– Belirli süreli sözleşmenin feshedilmesi

– İşçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshetmesi

– İşverenin sözleşmeyi işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerinden veya benzeri bir sebepten dolayı feshetmesi

– Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi

– İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi

İş sözleşmesinin feshedileceğine dair kendisine ihbarda bulunulan işçi bildirim süresi boyunca günde en az iki saatlik iş arama izni kullanabilir. Bu izin sebebiyle işçinin maaşında kesinti yapılamaz. İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek de kullanabilir ancak bunu işverene bildirmek zorundadır. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa bu sürelere ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise kesinti yapmaksızın ödediği ücretinin yanında çalıştırdığı sürelerin ücretini de ayrıca yüzde yüz zamlı olarak öder.

Velayet Davası Nasıl Açılır ?

Boşanma, nafaka ve velayet ile ilgili sık sorulan sorular nelerdir ? Ne Kadar Sürer ?

Öncelikle dava dilekçesi düzenlenmeli, davada sunulan iddialar delillerle ispatlanmalıdır. Dava dilekçesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na uygun ve mutlaka bir avukat aracılığıyla düzenlenmelidir. Dava dilekçesi ile birlikte aile mahkemesinde dava açma işlemi gerçekleştirilebilecektir. Dava süresi ise bulunduğu ile ve mahkemenin dosya yoğunluğuna göre değişkenlik göstermektedir. Ancak ortalama 4,5-5 ay sürmektedir.

Boşanmalarda Çocuğun Velayeti Hangi Durumlarda (Kaç Yaşında) Babaya Verilir ?

Mahkeme velayete ilişkin kararında çocuğun bakım ve gözetiminin hangi ebeveynin daha iyi yerine getireceği, okulu, sağlığı gibi durumlara bakarak vermektedir. Çocuğun üstün yararı gözetilerek karar verecektir. Anne bakımına muhtaç yaşta olsa dahi çocuğun baba yanında kalması psikolojik ve fiziksel olarak daha iyi olacaksa mahkeme velayet hakkını babaya verecektir.

Velayetin Değiştirilmesi Davasının Şartları Nelerdir ?

Velayet hakkı olmayan ebeveyn ile çocuk arasında kurulan kişisel ilişkinin engellenmesi, velayet hakkını alan ebeveynin çocuğa fiziksel veya psikolojik şiddette bulunması, bakım ve gözetimini ihlal etmesi gibi durumlarda velayetinin değiştirilmesi davası aile mahkemesinde açılmalıdır.

Aldatmada Çocuğun Velayeti Kime Verilir ? Aldatan Anneye ya da Babaya Göre Değişir Mi ?

Aldatma (zina) veya güven sarsıcı hareketlerde bulunması, diğer eşe olan sadakat yükümlülüğünü ihlal etmiş anlamına gelmektedir. Evlilik birliğinin sona ermesine neden olan ve diğer eşe olan yükümlülüğün ihlal edilmesi çocuğun velayet hakkını almasına doğrudan etki etmemektedir. Mahkeme sonuç olarak çocuğun bakım ve gözetimini ihlal etmeyen eşe velayet hakkını verecektir.

Velayeti Annede Olan Çocuğun Babasının Hakları Nelerdir ?

Mahkeme tarafından velayet hakkı anneye verilmesi halinde baba ile çocuk arasında kişisel ilişki günü tesis edilecektir. Belli gün ve saatlerde çocuğun teslim alınıp teslim edileceği hüküm altına alınacaktır. Kişisel ilişki günleri çocuğun yaşına göre yatılı veya resmi ya da dini bayramlarda, tatillerde uzun süreli bir şekilde takdir edilecektir.

Çocuğun Velayeti Anneden Nasıl Alınır ?

Velayet hakkını kötüye kullanan, çocuk ile babanın görüşmesine engel olan, bakım ve gözetim sorumluluğunu ihmal eden, psikolojik veya fiziksel olarak şiddet gösteren anneye karşı velayetin değiştirilmesi davası açan baba, velayet hakkının kendisine verilmesi talebinde bulunabilir. Çocuğun üstün yararına göre velayet hakkının babada kalması yararlı ise velayet hakkı babaya verilecektir.

Bebeğin (yeni doğan, 1-2-3 yaşındaki çocuğun) Velayeti Kime Verilir ?

Velayet kararında çocuğun anne bakımına muhtaç olup olmadığı önem taşımaktadır. Yargıtayın yerleşmiş kararları doğrultusunda yeni doğan bir bebeğin süt emzirme döneminden 5-6 yaşına kadar olan yaşı tuvalet, beslenme gibi temel eğitimlerinin aldığı bir dönem olduğundan velayet anneye verilmektedir. Bu yaş grubundaki olan çocukların velayet hakkı ancak istisnai hallerde babaya verilmektedir.

Boşanmada Erkek Çocuğun Velayeti Kime Verilir ?

Velayet hakkında önemli olan çocuğun cinsiyeti değil, çocuğun bakım ve gözetimini hangi ebeveynin daha iyi yerine getireceği önem taşımaktadır. Çocuğun yaşı, okulu, eğitimi ve sağlığı gibi tüm hususlar değerlendirilerek karar verilecektir.

Velayet Davası Dilekçe Örneğinde (Anlaşmalı-Çekişmeli) Neye Dikkat Edilmelidir ?

Dilekçe, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na uygun olarak düzenlenmeli velayete ilişkin belirtmiş olduğu iddiaları ispatlayacak delilleri sunmalıdır. Anlaşmalı boşanma davasında velayete ilişkin tarafların vermiş olduğu karar protokol maddesinde düzenlenmelidir.

Anne Evlenirse Velayet Babaya Verilir Mi ?

Boşanma sonrasında velayeti alan annenin başka bir kimse ile evlenmesi velayetin değiştirilmesi davası açma nedeni değildir. Önemli olan çocuğun bakımını ve gözetimini ihmal edip etmediği ve evlendiği kimsenin çocuğa fiziksel ya da psikolojik zarar verip vermediğidir. Bu gibi hallerin olması halinde velayetin değiştirilmesi davası açılabilmektedir.

Çocuğun Velayeti Kaç Yaşına Kadar Anneye Verilir ?

Yargıtayın yerleşmiş kararlarında anne bakımına muhtaç bir çocuğun yeni doğmuş ve 7-8 yaşına kadar olduğu düzenlenmiştir. Ancak istisnai durumlarda velayet hakkı babaya verilmektedir.

Geçici Velayet Nedir ?

Geçici velayet, mahkeme tarafından tedbiren verilen bir karardır. Boşanma davası devam ederken verilen geçici velayet kararı, boşanma kararının kesinleşmesi ile sona ermektedir.

Velayet Davası Ücreti Ne Kadardır ?

Türkiye Barolar Birliği tarafından her yıl Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi yayınlanmaktadır ve bu tarife altında ücret belirtilemeyecektir. Tarife altında olmaması şartıyla davanın açılacağı il, yapılacak masraflar gözetilerek bir ücret belirlenecektir.

Velayet Davasında Çocuğun Dinlenmesi Nasıl Olur ? Çocuğun Kararı Önemli midir ?

Çocuğun idrak yaşında olması halinde çocuk mahkeme huzurunda dinlenebilecektir. Çocuk dinlenirken duruşma salonundan anne ve baba çıkarılacak, pedagog eşliğinde çocuğa anne yanında mı yoksa baba yanında mı kalmak istediği sorulacaktır. Mahkemede dinlenilmiyor ise sosyal inceleme raporu için uzman pedagog tarafından çocuğun görüşü sorulacak, cevabında bir etki altında kalıp kalmadığı dahi raporda belirtilecektir. Tüm bunlar velayet kararını etkilemektedir.

Velayet Kaç Yaşında Biter ? 18 Yaşındaki Çocuğun Velayeti Olur Mu ?

Çocuğun reşit (18 yaşında) olması halinde çocuğun velayet hakkı sona erecektir.

Velayeti Annede Olan Çocuğun Babanın Onayı Olmaksızın Şehir Dışına Çıkışı Suç mudur ?

Velayet hakkını alan annenin şehir dışına çıkmasına bir engel bulunmamaktadır. Şehir dışına çocuğuyla birlikte baba onayı olmadan çıkabilecektir; ancak mahkemenin kurmuş olduğu kişisel ilişki günlerinde çocuğu babaya teslim etmeli, kişisel ilişki günleri haricinde şehir dışına çıkabilmektedir.

Velayeti Babada Olan Çocuğun Anneye Verilmesi Nasıl Olur ?

Velayetin değiştirilmesi davası açan anne, çocuğun bakım ve gözetimini daha iyi yerine getireceğini belirterek velayetin değiştirilmesi davası açabilecektir. Velayet hakkı babada olan çocuğun bakımının ihmal edilmesi, çocuğa fiziksel veya psikolojik şiddet göstermesi halinde dava açma hakkına sahiptir.

Çocuğun Velayeti Hangi Durumlarda Anneye Verilmez ?

Çocuğa fiziksel veya psikolojik şiddette bulunulması, ebeveynin psikolojik rahatsızlığı olması ve bu rahatsızlığın çocuğu doğrudan etkilemesi, bakım ve gözetiminin ihmal eden ebeveyne velayet hakkı verilmemektedir.

Evlilik Dışı Çocuğun Velayeti Kime Verilir ?

Evlilik dışı çocuğun olması halinde velayet hakkı annede olacaktır. Babanın çocuğu nüfusa alması ve anne ile evlenmesi halinde çocuğun velayet hakkı hem annede hem de babada olacaktır.

Ortak (Müşterek) Velayet Nedir ? Dezavantajları Nelerdir ? Protokolde Neye Dikkat Edilir ?

Ortak velayet, evlilik birliğinde olan ve boşanma sonrasında devam eden velayet hakkıdır. Ortak velayette her iki ebeveynin velayet hakkı olup bakım, gözetim, eğitim, denetim, korunma, sağlık gibi birçok konuda eşit söz hakkına sahip olacaktır. Anne ve babanın birçok konuda zıt görüşte olması halinde ortak velayet hakkının uygulanması zorlaşmaktadır. Protokolde tarafların ortak velayette mutabık olduğunu maddelendirmesi gerekmektedir.

Velayet Altındaki Çocuğun Yurt Dışına Çıkışı Nasıl Olur ?

Boşanma sonrasında velayet hakkı verilen ebeveyn diğer ebeveynden rıza almadan çocuğuyla birlikte yurt dışına çıkabilecektir. Ancak velayet hakkı her iki eşte ise diğer ebeveynden rıza alma sonrasında çocukla birlikte yurt dışına çıkabilecektir.

Velayet Hakkı Olmayan Ebeveyn Çocuğu Ne Zaman Görebilir ?

Mahkeme tarafından çocuğun velayet hakkını almayan diğer ebeveyn ile çocuk arasında kişisel ilişki günlerinin kurulması yönünde karar verilecektir. Bu karara istinaden velayet hakkını almayan ebeveyn mahkemenin takdir ettiği günlerde çocuğu teslim alabilecektir.

Ortak Velayette İştirak Nafakası Nasıl Belirlenir ?

Ortak velayette her iki taraf mali gücü oranında çocuğunun bakım, eğitim, beslenme, sağlık gibi masraflarını belirleyerek çocuğun masrafı ve bakımına karşılık gelen değerde mutabakata varabilecektir.

Velayet Davasında Pedagog Raporu Örneği Nasıldır ? Eve Ne Zaman Gelir ?

Pedagog velayete ilişkin görüşünü bildirip hazırladığı raporda, mahkemeye sunulan beyan ve iddiaları özetleyecek, velayet talebinde bulunan anne ve baba ile görüşmesini detaylı belirtecek, çocuk ile görüşmüş ise çocukla gerçekleştirdiği sohbetini de ekleyerek son olarak velayet hakkının kimde kalması gerektiğine dair beyanda bulunacaktır. Pedagog her daim eve gelerek görüşme gerçekleştirmeyecektir, istisnai durumlarda eve gelmektedir. Eve geleceği zaman önceden arayarak gün ve saat belirtecektir.

Velayeti Annede Olan Çocuğun Babada Kalması Suç mudur ?

Velayet annede ise baba yalnızca mahkeme tarafından belirlenen kişisel ilişki günlerinde çocuğu teslim alabilecektir. Ancak bu günler haricinde çocuğu zorla alması ya da teslim edileceği vakit teslim etmemesi halinde ise çocuğun alıkonulması suçunu işlemiş olacaktır.

Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanmadaki Velayet Farkları Nelerdir ?

Anlaşmalı boşanma davasında velayete ilişkin anne ve babanın ortak kararı sonucu velayete ilişkin hüküm kurulacaktır. Velayet kararında her iki taraf uzlaşmış olur; ancak çekişmeli boşanma davasında tarafların her ikisi de velayet talebinde bulunuyor ise mahkeme çocuğun üstün yararını gözeterek velayet kararı verecektir.

E-devletten Velayet Belgesi Nasıl Alınır ? Sorgulama Yapılabilir mi ?

Mahkemenin velayete ilişkin vermiş olduğu karar, UYAP Vatandaş Portalı üzerinden alınabilir. Bunun yanında velayet kararı veren mahkemenin kaleminden kararın sureti talep edilebilir.

Velayet Davası Avukatlığı Yapacak Avukat Neye Dikkat Etmelidir ?

Velayet konusu dahilinde açılacak davalarda öncelikli olarak Türk Medeni Kanunu, Hukuk Muhakemeleri Kanunu, Çocuk Koruma Kanunu, Çocuklarla Kişisel İlişki Kurulmasına Dair Avrupa Sözleşmesi, Birleşmiş Milletler Çocuk Haklarına Dair Sözleşme ve Yargıtay kararlarına hakim olunmalıdır.

Velayetin Değiştirilmesinde Yargıtay Kararlarının Önemi Nedir ?

Yargıtay son inceleme merciidir, yerel mahkemenin vermiş olduğu kararın hukuka aykırı olup olmadığını denetlemektedir. Bu nedenle hukukun uygulanmasında ve davaya konu olan olayların benzerliği teşkil ettiğinde Yargıtay görüşleri de göz ardı edilmeyecektir.

Velayetin Kaldırılması Nedir ? Sebepleri Nelerdir ?

Velayet hakkı evlilik devamınca anne ve babadadır. Anne ve baba, çocuğun bakımını ihmal ediyor, çocuğun kişisel ve psikolojik gelişimini olumsuz etkiliyor, çocuğa bakacak deneyimi yok ve psikolojik rahatsızlığı var ise çocuğun korunmasına yönelik önlemler alınacaktır. Çocuğun velayeti mahkeme tarafından kaldırılarak vasi atanacaktır.

Engelli Çocuğun Velayeti Kime Verilir ?

Müşterek çocuk bakıma muhtaç ve engelli ise çocuğun bakımını hangi ebeveyn daha iyi yerine getirecek ise velayet hakkı o ebeveyne verilecektir.

Kız Çocuğunun Velayetinin Erkek Çocuk Velayetinden Farkı Nedir ?

Velayete ilişkin verilen kararda cinsiyet ayrımı yapılmamaktadır. Çocuğun bakım ve gözetimini hangi ebeveyn daha iyi yerine getirecek ise çocuğun velayet hakkı o ebeveyne verilecektir. Kız ya da erkek çocuğu ayırt edilmeden karar verilecektir.

Anne Babası Ölen Çocuğun Velayeti Kime Verilir ?

Çocuğun velayet hakkı yalnızca anne ve babaya verilmektedir. Anne ve babanın vefat etmesi halinde çocuğun üstün yararı ve menfaatine göre çocuğa vasi atanacaktır.

Psikolojisi Bozuk Anneye-Babaya Velayet Verilir mi ?

Psikolojisi bozuk ebeveyn rahatsızlığından ötürü çocuğun kişisel ve psikolojik gelişimini olumsuz yönde etkileyecek davranışlarda bulunuyor, bakımını ihmal ediyor, çocukla ilgilenmiyor ve kötü huy edinmesine neden oluyor ise velayet hakkı diğer ebeveyne verilecektir. Mahkeme çocuğun menfaatine göre velayete ilişkin kararını verecektir.

Velayet Annedeyken Babanın Çocuğu Kaçırması Durumunda Ne Yapılır ?

Velayet hakkı olmayan ebeveyn tarafından çocuğun kaçırılması halinde Türk Ceza Kanunu’nun 234. maddesi ihlal edilmiş olacaktır. Bu nedenle karakola veya savcılığa şikayet dilekçesiyle başvurarak şikayetçi olunabilecektir.

Velayeti Annede Olan Çocuğun Adres Değişikliği Nasıl Olur ?

Velayet hakkı olan ebeveyn adres değişikliğinde diğer ebeveynden muvafakatname almasına gerek yoktur. Velayeti alan ebeveyn adres veya şehir değiştirebilir.

Dede, Torununun Velayetini Alabilir mi ?

Velayet hakkı yalnızca anne ve babadadır. Anne ve baba çocuğun bakımını ihmal ediyor ya da çocuğun bakımını üstlenmiyorsa veya anne ve baba vefat etmiş ise dede kendisinin vasi olarak atanmasını talep edebilir. Velayet hakkı yalnızca anne ve babada olduğundan velayet talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Velayette Çocuğun Yüksek Yararı İlkesi Nedir ?

Birleşmiş Milletler Çocuk Haklarına Dair Sözleşme’de çocuğun yüksek yararı ilkesi benimsenmiştir. Çocuğun yararı temel düşünce olup esenliği için gerekli bakım ve koruma sağlanması, üstlenilmesi gerekli yasal ve idari önlemlerinin alınması gerektiğini belirtmiştir.

Velayet ve Nafaka Davası Birlikte Açılabilir mi ?

Velayet ve velayete bağlı olarak açılacak olan iştirak nafakası aynı davada açılabilir. Dava tarihinden itibaren olmak üzere nafaka ödenmesi yönünde karar verilmesi de velayet davasında talep edilmektedir.

Velayeti Kötüye Kullanma Ne Demektir ?

Velayet hakkını alan anne ya da baba, velayeti almayan diğer ebeveyn ile görüşmesini engellemesi, yeterli ilgi göstermemesi, yükümlülüğünü ihmal etmesi, çocuğu sürekli başkasına bırakması, fiziksel veya psikolojik şiddet uygulaması velayet hakkını kötüye kullanma anlamına gelmektedir. Bu nedenlere dayanılarak velayetin değiştirilmesi davası açılabilecektir.

Eşlerden Birinin Ölümü Halinde Velayet Kime Verilir ?

Velayet yalnızca anne ve babanındır. Eşlerden birisinin ölmesi halinde velayet, diğer ebeveyne kalacaktır.

Velayet Sosyal İnceleme Raporu Nedir ?

Mahkeme tarafından atanan pedagog tarafından velayete ilişkin görüşünü açıklayan rapordur. Sosyal inceleme raporunda hem anne hem baba ile olan görüşmesi, çocuk idrak yaşında ise velayete ilişkin talebi gibi hususları belirterek görüşmenin sonunda velayete ilişkin görüşünü belirtecektir.

Anne Velayeti Babaya Vermek İsterse Mümkün müdür ?

Anne müşterek çocuğun velayetini babaya vermek ister ve baba da bu durumu kabul eder ise velayet babaya verilecektir. Ancak baba da çocuğun velayetini istemiyor ise hem anne hem de baba çocuğun velayetini istemediğinden çocuk sosyal hizmetlere gönderilecektir.

Çalışmayan Anneye Velayet Verilebilir mi ?

Velayet hakkını alacak olan annenin çalışmaması ve ekonomik durumunun olmaması önem taşımamaktadır. Önemli olan annenin çocuk bakımını ihmal edip etmeyeceği, bakım ve gözetimini babadan daha iyi yerine getirip getirmeyeceğidir.

Soru 12 : Kat karşılığı arsa verirken nelere dikkat edilmelidir ?

Bina yaptırmak isteyen arsa sahiplerinin tercih ettiği yöntemlerden birisi de müteahhite kat karşılığı arsa vermektir. İnşaata başlanmadan önce arsa sahipleri ile müteahhit arasında kat karşılığı inşaat sözleşmesi imzalanır. Bu sözleşme ile müteahhitin ve gayrimenkul sahiplerinin belirlenen süre içerisinde sorumluluklarını yerine getirecekleri garanti altına alınır. Gayrimenkul sahibi ve müteahhitin aralarında hazırladıkları sözleşmeyi notere onaylatmaları yeterli değildir. Kat karşılığı arsa sözleşmesi, satış vaadi sözleşmesi niteliğinde olduğu için kanuni geçerliliğinin olması amacıyla noter tarafından düzenlenmesi gerekir.

Kat Karşılığı Arsa Sözleşmesinde Hangi Maddeler Yer Alır ?

Arsa sözleşmesi taraflara sorumluluklar yükleyen şartlar taşır. Sözleşmede açık bir şekilde belirtilmesi gereken şartlardan bazıları şunlardır:

• Temel ruhsatının ne zaman alınacağı

• Binanın tamamlanma süresi

• Bina yapım sürecinde 3. şahıslara verilen zararın kimin tarafından karşılanacağı

• Dairelerde kullanılacak malzemelerin kalitesi

• Sözleşme şartlarına uyulmadığı takdirde uygulanacak cezai işlem

Ayrıca imar durumunun değişip ek kat izni verilmesi halinde binaya yapılabilecek yeni dairelerde kimlerin hak sahibi olacağı bilgisine de yer verilir.

Bina yaptırmak isteyen arsa sahiplerinin tercih ettiği yöntemlerden birisi de müteahhite kat karşılığı arsa vermektir. İnşaata başlanmadan önce arsa sahipleri ile müteahhit arasında kat karşılığı inşaat sözleşmesi imzalanır. Bu sözleşme ile müteahhitin ve gayrimenkul sahiplerinin belirlenen süre içerisinde sorumluluklarını yerine getirecekleri garanti altına alınır. Gayrimenkul sahibi ve müteahhitin aralarında hazırladıkları sözleşmeyi notere onaylatmaları yeterli değildir. Kat karşılığı arsa sözleşmesi, satış vaadi sözleşmesi niteliğinde olduğu için kanuni geçerliliğinin olması amacıyla noter tarafından düzenlenmesi gerekir.

Kat Karşılığı Arsa Sözleşmesinde Hangi Maddeler Yer Alır ?

Arsa sözleşmesi taraflara sorumluluklar yükleyen şartlar taşır. Sözleşmede açık bir şekilde belirtilmesi gereken şartlardan bazıları şunlardır:

• Temel ruhsatının ne zaman alınacağı

• Binanın tamamlanma süresi

• Bina yapım sürecinde 3. şahıslara verilen zararın kimin tarafından karşılanacağı

• Dairelerde kullanılacak malzemelerin kalitesi

• Sözleşme şartlarına uyulmadığı takdirde uygulanacak cezai işlem

Ayrıca imar durumunun değişip ek kat izni verilmesi halinde binaya yapılabilecek yeni dairelerde kimlerin hak sahibi olacağı bilgisine de yer verilir.

Kat Karşılığı Arsa Sözleşmesinin Feshi Şartları Nelerdir ?

İnşaat devam ederken kusurlu ya da eksik bir durum görülürse arsa sahibi, belirli bir süre içerisinde ayıbın düzeltilmesini, düzeltilmediği takdirde bina yapımını başka bir müteahhite devredeceğini bildirebilir. 6098 numaralı Türk Borçlar Kanunu’nun 473. maddesine göre müteahhitin inşaatı tamamlayamayacağı açıkça anlaşıldığında kat karşılığı arsa sözleşmesi feshedilebilir. Sözleşmeyi feshetmek için fesih davasının açılması gerekir. Söz konusu durumda sözleşmenin feshedilmesi için inşaat tamamlanma süresini beklemeye gerek yoktur. Ancak arsa sahibinden kaynaklanan bir durum sebebiyle inşaatın sözleşmede belirtilen sürede tamamlanamayacağı anlaşılırsa sözleşme feshedilemez. Ayrıca müteahhitin teslim ettiği binada küçük çapta eksikler varsa gayrimenkul sahibi anlaşma bedelinde indirim talep edebilir.